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搞不好员工关系,做不好人力管理
   2021-08-03 16:19:59    文字:【】【】【

来源丨环球人力资源智库

(ID:ghrlib



看到大厂招聘劳动关系专家的薪资25-45k,不免让人心生羡慕。


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很多企业的人力资源部都设有“员工关系管理”岗位,其工作内容涵盖了“审理雇佣关系、员工行为管理、员工冲突处理”等事项。


作为人力资源六大模块之一,员工关系管理是企业正常运作的底牌。


而员工关系管理本身,有着一个剑拔弩张的历史。


1873年,6位英国工人首次尝试建立“工会”,以有组织有纪律的形式争取权益。


资本家们第一次见到如此先进的对抗形式,便气急败坏的将他们流放到了澳大利亚。

 

时间过去半个多世纪,相信很多人一提到早期的工会组织,脑海中总能浮现出慷慨激昂的人群挥动着标语,争取权益的画面。


“员工关系”学科,就是在这种对抗的环境中成长的。


时至今日,员工和雇主的关系相对缓和很多,大家多在“文斗”,每个国家,每个企业,也都制定了相应的雇佣管理政策;


但大多情况下,“员工关系“依旧是个消极词语。


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HR依旧是救火队员

如今,多数企业启用员工关系管理程序时,事件已经发生了,员工关系管理其实就是“冲突关系“处理,是事后补救的方式。
 
当发生违纪、罢工等事件,接到通知的HR需要如救火队员般,在有限的时间里查阅政府政策和公司程序,讨论对策,申请上级层层批准,然后与员工进行谈判。

而谈判也伴有失败的风险,员工有权拒绝公司的处理方案,当双方无法达成一致,后续多轮的协商,甚至处理诉讼,将会是一个持续的挑战。

为何都在事后补救?

原因在于企业们依旧使用传统的员工关系管理模式,即只站在雇主的角度去审视问题。

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企业把更多精力放在了事后处理环节,只知降低企业法律风险以自保,而忽略了重要的前期预防。

同时,企业往往将员工关系岗位与其他人力资源岗位分割开,大家独立制定和实施各自认为符合企业战略的工作计划。
 
例如,员工关系团队会日益精进冲突处理方案,培训团队设计了多门数据分析课程;

于是,大家都没有意识到自己与其他团队的相互作用,将会如何影响员工心理与行为,不清楚HR整体对员工关系管理会带来何种影响。

这些现状,促使管理者和HR转型,以更广阔的视野,多方面寻求答案。

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洞察冲突数量 稳定心态

员工关系事件的数量,常常是体现一个企业人员关系健康度的重要指标。

数量时时浮动,企业不能单纯因近期事件的减少而自喜,也无需为冲突的增加而过于忧虑。

一方面,员工冲突事件减少,管理者要总结经验,时时调整管理方案,保持优质的工作环境。
 
另一方面,企业的员工违纪、辞退数量增多,就一定代表管理失败吗?答案是否定的。

对于突然的数量增多,管理团队需要联想近期各部门、企业整体、甚至社会变革来进行分析。

例如从2020年6月风靡全球企业的“多元化与包容“项目,各大企业在员工歧视、骚扰行为方面加强了把控,增加了相关处罚红线。

为了提升员工整体的工作感受,一些在之前不认为是重大违纪的行为,如单方面玩笑式调侃和某些轻微肢体接触,企业会选择更严厉的处罚。

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又例如,时值后疫情时代,许多企业在进行业务转型,面对增加的工作压力,一些同事的心态变得敏感、易怒,从而易与他人冲突。

以上情况,可称为良性数量增长。正因为企业在进行战略转型,新旧交替难免产生相应的人员浮动;
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